——工作任务包干责任制不影响劳动关系认定
基本案情
某保洁服务公司系经工商登记主营涵盖建筑物清洁服务的企业法人，具体承接国贸蓝海小区的卫生保洁业务。2013年1月1日及2015年7月1日，其先后与覃某某签订《保洁包干制协议》各一份，约定覃某某以独立承包的方式，每天保质保量完成国贸蓝海小区中指定区域的卫生保洁工作，每月保洁承包费1700元，如没有达到所要求的保洁质量，可给予警告甚至扣除10%保洁承包费，覃某某所需保洁用品、用具由某保洁服务公司提供，等等。在该两份协议履行过程中，保洁服务公司向覃某某每月支付现金1700元，2013年6月起通过转帐支付，其中对2015年10月至2016年2月转账款项备注"工资"，转帐金额每月1700元或1800元。2016年1月20日，覃某某发生交通事故，同日保洁服务公司出具《证明》，记载我公司员工覃某某，系公司保洁所辖国贸蓝海小区的保洁员，在上班途中遭遇交通事故受伤。2017年1月19日，覃某某申请劳动仲裁，请求确认与保洁服务公司存在劳动关系，并请求支付未签订书面劳动合同二倍工资等。保洁服务公司认为双方是承包关系，不用支付二倍工资。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。
裁判结果
一、二审法院经审理认为，国贸蓝海小区保洁事项为某保洁服务公司业务组成部分，该公司指定覃某某在国贸蓝海小区具体区域从事保洁工作，提供劳动工具，支付相应报酬，并在部分报酬转账记录备注"工资"，出具《证明》确认覃某某为公司员工等等，双方符合劳动关系特征，可以认定双方自2013年1月1日起存在劳动关系。保洁服务公司以《保洁包干制协议》约定为由主张承包关系，依据不足，不予认定。在双方劳动关系存续期间，保洁服务公司未与覃某某签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款"用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资"规定，应向覃某某支付二倍的工资19200元，据此作出判决。
典型意义
对于当事人没有签订书面劳动合同，但双方是否存在事实劳动关系，应当根据案件事实及相关规定进行审查认定。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，保洁服务公司系依法登记设立主营保洁服务业务的企业法人；指定覃某某在国贸蓝海小区具体区域从事保洁工作，提供劳动工具，支付工资报酬，对保洁质量进行监督管理；国贸蓝海小区保洁事项为保洁服务公司业务组成部分，这些事实符合劳社部发[2005]12号文件第一条有关成立劳动关系的规定条件，也与保洁服务公司出具《证明》认可覃某某系其员工的事实相印证，故足以认定双方存在劳动关系。《保洁包干制协议》虽有承包、包干等表述，实质上是以劳动关系为前提的一种责任形式和管理方式，并非独立的承包法律关系。一、二审法院正确认定本案双方存在劳动关系，判令保洁服务公司依法承担二倍工资的惩罚性责任。《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但实践中仍有一些用人单位有意规避劳动法律义务，通过签订挂靠、承包合同替代劳动合同，有意混淆劳动关系，规避用人单位义务。本案判决对于强化用人单位法律责任意识，促进有效规范用工管理，具有指引作用。
——兼职的劳动关系认定
基本案情
陈某某在百诺公司工作期间，于2017年3月起到某认证公司从事兼职审核员工作，期间先后取得中国认证认可协会颁发的QMS、EMS、OHSMS审核员资格证，该三本资格证记载的执业机构均为某认证公司，有效期也均为三年。2018年1月23日，陈某某以某认证公司不签订书面劳动合同、拖欠三个月工资为由离职。同年3月9日，陈某某申请劳动仲裁，请求确认终止双方劳动关系，由认证公司支付未签订书面劳动合同二倍工资及拖欠的工资、出具《离职证明》、赔偿未及时出具《离职证明》导致无法及时转换从业机构造成的就业损失等。认证公司认为，陈某某是兼职审核员，之前已在其他公司就业，其与陈某某之间不存在劳动关系，双方不需要签订书面劳动合同，也无需为陈某某出具《离职证明》。案经劳动仲裁及诉讼，二审期间陈某某放弃支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉求。
裁判结果
案经一、二审法院审理认为，陈某某在某认证公司兼职期间取得的审核员资格证书，记载执业机构为认证公司，陈某某实际接受认证公司的指派开展工作，双方即建立用工劳动合同关系，认证公司应当按照劳动法的规定向陈某某支付拖欠的工资。陈某某已于2018年1月23日离职，双方劳动关系此时终止。认证公司作为认证行业从业机构，应当遵守其行业规范，《注册认证人员转换执业机构暂行规定》规定，注册认证人员只能在一个认证从业机构执业，注册认证人员转换从业机构时，应凭转出机构开具的《离职证明》办理执业机构转换手续。认证公司拒绝为陈某某出具《离职证明》，违反上述行业规范，应承担相应责任。判决支持陈某某的诉求，终止双方劳动关系，由认证公司支付拖欠的工资、出具《离职证明》及赔偿就业损失。
典型意义
随着人力资源市场逐步成熟，劳动就业呈现双向选择模式，本案涉及劳动者在原有的劳动关系之外从事兼职活动，建立劳动关系的认定。双方当事人争议焦点在于，注册认证人员的兼职工作是否构成劳动关系。中国认证认可协会《注册认证人员转换执业机构暂行规定》第六条规定:注册认证人员在认证从业机构执业分为专职和兼职两种形式。无论何种形式，注册认证人员都应与认证从业机构签订符合《中华人民共和国劳动合同法》要求的劳动合同。该规定表明，兼职认证员与该认证从业机构之间构成劳动关系，双方应当签订书面劳动合同。该暂行规定第十八条还规定，转入机构必须凭转出机构为该注册认证人员开具的《离职证明》以及由注册认证人员本人和转入机构签字盖章的《申请书》到协会办理转换手续。据此，执业机构应当为认证人员出具《离职证明》以及赔偿未及时出具《离职证明》造成的相应损失。一、二审法院认定双方当事人存在劳动关系，判决认证公司承担相应责任，依法有据。
——用人单位违法解除劳动合同应当支付双倍经济补偿金
基本案情
2018年2月8日，唐某某收到某体育娱乐公司电子邮件，该邮件附件1《财务总监聘任书》记载，愿意聘请唐某某担任公司财务总监职务，具体合同条款如下:任期3年，其中试用期3个月，月薪税前36600元，工作时间由总经理安排，每周休息一天，在入职报到时应携带学历及相关专业资格证书，等等；附件2《财务总监岗位目标》对工作职责范围进行说明，记载财务总监兼任人力资源总管，工作职责包括签订和保管劳动合同，等等。唐某某于同年2月10日在上述《财务总监聘任书》、《财务总监岗位目标》两份文件上签名确认，3月26日报到，3月29日正式上班。工作期间，体育娱乐公司认为唐某某2018年9月绩效考核不达标扣发工资1000元，10月绩效考核不达标及旷工2天扣发工资3424。69元。2018年10月31日，体育娱乐公司以唐某某入职资格未达到要求条件、绩效考核不达标及旷工等为由，通知即日起解除双方劳动关系。唐某某申请劳动仲裁及提起诉讼，请求体育娱乐公司支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金、退还扣发工资等。案经法院一审、二审。
裁判结果
二审法院经审理认为，双方当事人签订的《财务总监聘任书》和《财务总监岗位目标》两份文件，包括唐某某的入职条件、工作岗位、工作职责、薪资报酬、工作时间、休息时间、试用期及任期等，具备书面劳动合同的核心内容，能够明晰双方权利义务，结合已按两份文件履行一定期限及唐某某工作职责，可以认定双方已经签订了书面劳动合同。在劳动合同履行过程中，体育娱乐公司向唐某某提出解除劳动合同，其未能对解除合同的理由提供相应证据，构成违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。唐某某请求支付双倍经济补偿金应予支持，体育娱乐公司扣发唐某某工资无依据应予退还，据此作出相应判决。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。双方当事人签订的《财务总监聘任书》、《财务总监岗位目标》两份文件，虽名称未冠以劳动合同，但已记载劳动合同主要条款，结合双方实际履行中没有异议及唐某某工作职责等事实，综合认定该两份文件为书面劳动合同，依据充分。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。体育娱乐公司在合同履行期内，通知唐某某即日起解除劳动关系，未依法经双方协商，也未通知公司工会，且未能提供证据证明解除劳动合同的理由成立，构成违法解除劳动合同，依法应当向唐某某支付双倍经济补偿金，其扣发工资亦无依据，应予退还，作出的判决依据充分。
——招用达到法定退休年龄人员不构成劳动关系
基本案情
2019年3月30日，乔某某与丈夫徐某某(61周岁)到某家庭农场务工，负责橙园施肥、除草、喷农药等事务，住在该农场的管理用房内，口头约定二人每月工资4500元。同年6月9日上午，徐某某在农场内突发疾病，后送往医院抢救无效，于次日因脑出血死亡。事故发生后，乔某某及其子女等三人申请劳动仲裁，请求确认徐某某与某家庭农场存在事实劳动关系，劳动仲裁机构不予受理。乔某某等三人不服，诉至法院。
裁判结果
案经一、二审法院审理认为，劳动关系的成立，应当具备相应的条件。一是主体资格应当是符合劳动法律法规规定的用人单位和劳动者。二是劳动者提供劳动、接受用人单位管理，用人单位接受劳动、支付劳动报酬，用人单位与劳动者之间为管理与被管理关系。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止。本案中，徐某某到农场务工时，已达到法定退休年龄，依法已不具备建立劳动关系的主体资格条件，故乔某某等三人主张徐某某与某家庭农场存在劳动关系，缺乏依据。据此，判决驳回乔某某等三人的诉讼请求。
典型意义
近年来，随着社会经济的发展和人民健康水平的提高，部分单位退休人员或被原单位返聘或受聘新单位就业，以及其他人员达到退休年龄之后的就业，这些"退而不休"的人员，在工作过程中遭受的事故损害时有发生，其权益保护是否按照劳动法律规定途径进行处理存在争议，核心问题是认定此类用工是否构成劳动关系。《中华人民共和国劳动法》对用人单位禁止招用童工，建立劳动者退休制度作出相关规定；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的，劳动合同终止；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，劳动者已经依法享受养老保险待遇或领取退休金后再就业的，为劳务关系。从以上规定看，自然人建立劳动关系的能力资格始于用工年龄，终于退休年龄，已达到退休年龄之后的就业，依法不构成劳动关系，应为劳务关系，相关权利义务应按照民事法律关系处理。对于"退而不休"人员的就业，建议在签订就业协议时，特别注意考量工作内容的安全性，以及薪酬支付、福利待遇、保险购买等方面的保障性，以更好保障自身合法权益。
——工伤责任主体与劳动关系的认定
基本案情
某建设工程公司承包施工某市轨道交通1号线土建01合同段，后将该合同段中的盾构工程分包给吴某某施工，吴某某招用何某某在工地作业，由吴某某支付工资。2015年12月7日，何某某在工作中受伤，即被送往医院救治，住院期间的医疗费用由吴某某支付。何某某以建设工程公司为用工主体申请劳动仲裁，劳动仲裁机构不予受理。何某某起诉至法院，请求确认与建设工程公司之间存在事实劳动关系。
裁判结果
案经一、二审法院审理认为，双方是否存在事实劳动关系，应按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定进行审查认定，该通知第一条规定:用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案何某某受雇于涉案工程的承包人吴某某，由吴某某支付工资，受伤后亦是由吴某某支付医疗费用，没有接受建设工程公司的劳动管理，与该公司之间不符合劳动关系的基本特征，不存在劳动关系。据此，判决驳回何某某的诉讼请求。
典型意义
本案系确认劳动关系纠纷，何某某与某建设工程公司未签订书面劳动合同，双方是否存在事实劳动关系，是案件审理的重点。人力资源和社会保障部《关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见》第七条规定:具备用工主体资格的承包单位违反法律、法规规定，将承包业务转包、分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或自然人招用的劳动者从事承包业务时因工伤亡的，由该具备用工主体资格的承包单位承担用人单位依法应当承担的工伤保险责任。该规定表明，具备用工主体资格的承包单位虽应承担工伤保险责任，但并非劳动者的用人单位，与劳动者间不存在劳动关系。因此，劳动者请求确认与工伤保险责任主体间存在劳动关系的诉求不能成立。厘清特殊情况下，工伤保险的责任主体不等同于用人单位，有利于及时有效处理纠纷。
——用人单位因职工严重违纪解除劳动合同不承担经济补偿金
基本案情
2017年1月1日，林某与某生物科技公司签订书面劳动合同，约定工作岗位为设备工程部机电技术员，合同期限自2017年1月1日起至2019年12月31日止，工资按基本工资+岗位工资+全勤、绩效、奖金的形式支付，等等。该公司制定的《员工奖惩条例》规定:员工在1个月内累计旷工3天以上，属严重违反规章制度。林某确认知晓《员工奖惩条例》等相关公司规章制度。工作期间，林某任设备工程部主管，月平均工资3963元。2017年4月10日，林某在生产车间调试机台时发生火灾事故，6月29日违章使用会产生火花的切割机。同年6月30日，生物科技公司免去林某设备工程部主管职务，记大过一次，扣减绩效工资180元，7月26日以林某不能胜任工作为由调整其岗位为车间技工，月工资2800元。林某接到调岗通知起申请补休及请病假，假期届满后，于2017年8月4日上午到车间打卡签到后随即离岗，8月7日生物科技公司再次通知要求林某到岗，8月8日林某仍是打卡签到后随即离岗，8月10日生物科技公司认为林某已连续旷工3天以上，严重违反公司规章制度，决定解除双方劳动合同。林某提起劳动仲裁，请求支付违法解除劳动合同经济补偿金4060元等。劳动仲裁机构驳回该诉求，林某不服提起诉讼。
裁判结果
案经一、二审法院审理认为，林某与某生物科技公司签订书面劳动合同，双方建立劳动关系，依法应当按照劳动合同的约定履行各自义务。林某对生物科技公司调整的工作岗位，在2017年8月4日及8日两次到岗打卡签到后即离岗，至8月10日均未在岗上班。《员工奖惩条例》规定，员工在1个月内累计旷工达3天以上，属于严重违反用人单位规章制度。林某自2017年8月4日至10日已连续矿工3天以上，可以认定属于严重违反用人单位规章制度情形。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。某生物科技公司解除与林某的劳动合同关系，于法有据，并无需向林某支付经济补偿金，判决驳回林某的该诉求。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自义务。用人单位应当按照劳动合同约定岗位安排、管理劳动者进行劳动，支付劳动报酬；劳动者应当在用人单位的安排、管理下参加劳动，取得劳动报酬。在劳动合同履行过程中，用人单位依法享有用工管理自主权，对劳动者不能胜任工作时，可以单方变更工作岗位。依法变更后的劳动合同，对双方均有约束力。本案林某按照劳动合同约定担任设备工程部机电技术员岗位主管期间，发生火灾，违章操作切割机等，被公司免职记大过扣发绩效工资等，不能胜任工作岗位显而易见，生物科技公司决定调整其工作岗位，林某理应予以配合，正确履行劳动义务。但林某以无故旷工消极方式回应，或到岗签到后即离开或根本不到岗，属严重违反用人单位规章制度行为，被解除劳动合同，无法获得经济补偿金，最终损害的是自身利益。
——竞聘中高管任期届满未能再聘的，应按原约定岗位待遇执行
基本案情
某网络商务公司、某招标公司为股东相同的关联企业。2011年4月，周某某与某网络商务公司签订劳动合同，约定岗位为市场营销，合同期限自2011年4月1日起至2016年3月31日止。该份劳动合同期限届满当日，周某某与某招标公司签订劳动合同，约定为管理岗位，合同期限自2016年4月1日起至2021年3月31日止，月工资基数标准1500元。在上述两份合同期间，周某某于2013年12月23日参加网络商务公司中高层管理职位竞聘，竞得该公司产品开发部副经理职位，月工资基数标准8800元，聘期自2014年2月1日起至2016年7月31日止。在该聘期届满之际，周某某再次参加网络商务公司中高层管理职位竞聘，未能竞得职位。2016年8月8日，网络商务公司决定免去周某某产品开发部副经理职位，调整其工作岗位为产品经理，月工资基数标准4150元。周某某认为网络商务公司、招标公司擅自调岗降薪，违反劳动合同法相关规定，于2016年8月12日申请劳动仲裁，请求解除劳动合同并由两公司支付经济补偿金等，后案经法院一审、二审和再审。
裁判结果
再审法院经审理认为，劳动合同期限内，劳动者参加中高层管理岗位竞聘被聘任，双方在聘期内按照所聘任的新岗位确定权利义务，应视为劳动者通过竞聘程序与用人单位就合同约定的岗位及待遇进行了附终止期限的变更。劳动者在聘期届满后或不再参加竞聘或再次参加竞聘落聘的，为岗位及待遇变更终止期限届满，相应岗位及待遇变更的约定终止，双方应恢复履行劳动合同原约定的岗位及待遇，对此用人单位调整其工作岗位及待遇，只要不低于劳动合同约定标准，就不应认定存在擅自调岗降薪的情形。本案网络商务公司在周某某再次参加中高层管理岗位竞聘落聘情况下，终止其产品开发部副经理职位，调整岗位为产品经理并按相关工资标准发放，未违反劳动合同的约定，不符合劳动合同法第三十八条及第四十六条规定的应承担解除劳动合同经济补偿金条件，周某某以网络商务公司、招标公司擅自调岗降薪导致劳动合同解除为由，请求两公司支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据，对该请求依法予以驳回。
典型意义
为适应现代企业制度要求和市场竞争需要，不少企业对中高层管理岗位采用竞聘上岗和任期制的选拔制度，这是企业管理制度改革催生的产物，对于摒弃论资排辈的传统管理体制，强化能上能下、优胜劣汰的市场化观念和竞争意识，激发调动企业员工的积极性创造性，促进企业管理岗位人才优化，具有积极作用。竞聘，重在"竞"字，所有参与竞聘者无论职位高低、资历深浅，都站在同一起跑线上公平竞争。在竞聘制度下，对于未任职者，意味着机会，而对于包括本案周某某在内的在位者，则会因任期届满或再次参加竞聘落聘而失去职位，工资福利待遇要回到"原点"，易造成心理落差引发劳动争议。建议劳动关系双方特别是用人单位要不断加强人力资源管理工作的研究宣传教育，健全管理制度，加大人文关怀，营造公平有序竞争环境，推动建立和谐稳定的劳动关系。
来源：民事法律参考